副業は就業規則で禁止できる？企業が押さえておくべきポイント

就業規則で副業を禁止しているものの、法的に問題はないかと悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。副業を容認する社会的な流れがある一方で、企業としては本業への支障や情報漏洩といったリスクも無視できません。

本記事では、就業規則で副業を禁止できるケースと、トラブルを防ぐために企業がとるべきポイントを解説します。

はじめに｜なぜ「副業禁止」が問題になるのか

近年、働き方の多様化が進む中で、従業員の副業に対する考え方も大きく変化しています。かつては多くの企業で当たり前とされていた「副業禁止」の規定ですが、現在ではその在り方が問われるようになりました。

なぜ、これまで一般的だった副業禁止が問題視されるようになったのでしょうか。その背景には、いくつかの社会的な変化があります。

• 働き方の多様化と個人のキャリア観の変化

• 政府による副業・兼業の推進

• 副業禁止規定の法的リスク

終身雇用制度が揺らぎ、従業員は自身のスキルアップや収入源の確保を、主体的に考えるようになりました。また、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を示すなど、国を挙げて多様な働き方を後押しする動きも要因の一つといえるでしょう。

さらに、裁判例では勤務時間外の活動は原則自由であるとして、企業による副業の一律禁止を無効とする判断も出ています。このような状況の変化を受け、これまで多くの企業で採用されてきた画一的な「副業禁止」という考え方そのものが問題視されているのです。

就業規則で副業を禁止できるのか

多くの企業では、慣習的に就業規則で副業を禁止したり、許可制を設けたりしています。

しかし、政府が副業・兼業を推進する現代において、その規定が法的に有効なのか疑問に思う人事担当者の方も多いでしょう。労働者の勤務時間外の活動を、企業はどこまで制限できるのでしょうか。

原則｜勤務時間外の行動は労働者の自由

使用者が労働者に対して指揮命令できるのは、労働契約に基づく勤務時間内に限られます。勤務時間外の労働者の活動は原則として自由であり、企業がコントロールすることはできません。

したがって、勤務時間外に行われる副業を就業規則によって一律に禁止することは難しく、そのような規定は無効と判断されるリスクが高いと考えられます。

近年では、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を示すなど、多様な働き方を推奨する社会的な潮流があります。各企業においても、労働者の副業を過度に制限しない寛容な態度を示す必要があるでしょう。

副業を禁止にできるケース

従業員の副業は原則として自由ですが、どのようなケースでも無条件に認められるわけではありません。人事担当者として知っておくべき、副業を禁止できる具体的なケースを見ていきましょう。

会社の業務に支障が出る場合

勤務時間外に行う副業であっても、その活動が原因で本業の業務に支障をきたす場合は、制限の対象となる可能性があります。これは、労働契約に付随する職務専念義務に違反すると考えられるためです。

例えば、副業の時間が長すぎることによる疲労で、本業の勤務時間中に居眠りをしてしまうケースなどが該当します。また、遅刻や欠勤が増えたり、業務のパフォーマンスが明らかに低下したりする場合も同様です。

このような場合、企業は従業員に対して、業務に支障が出ない範囲に副業を抑えるよう求めることができます。

会社の利益や信用が害される場合

従業員の副業が、会社の社会的な信用を著しく損なうと判断される場合には、その副業を禁止できます。具体的には、反社会的な内容の副業や、性風俗店で働くといったケースが挙げられます。

これらの副業の事実が外部に知られた場合、企業のブランドイメージや社会的評価が大きく傷つく恐れがあります。会社の信用が毀損されると、事業活動にも悪影響が及ぶ可能性があるため、看過することはできません。

勤務時間外の活動であっても、会社の信用を害するリスクが高い副業については、中止を求めることができます。

機密情報の漏洩リスクがある場合

従業員の副業によって、自社の機密情報が漏洩するリスクがある場合、その副業を制限できる可能性があります。

これは、直接の競合他社で副業を行うケースに限りません。例えば、取引先や関連会社など、自社の事業内容に深く関わる企業で副業をすることで、意図せず情報が漏れてしまうことも考えられます。

自社の技術情報や顧客データといった営業秘密が流出する懸念がある場合には、副業の制限を検討する必要があるでしょう。ただし、情報漏洩のリスクを拡大解釈し、従業員の副業を過度に制限することは避けなければなりません。

公務員や特定の業種における法律上の制限

民間企業の従業員とは異なり、公務員の副業は法律によって制限されています。国家公務員法や地方公務員法により、任命権者の承認を得ない限り、営利企業での兼業などは原則禁止です。

これは、公務員に課せられている以下「三原則」が根拠となっています。

• 信用失墜行為の禁止

• 守秘義務

• 職務専念の義務

これらの原則は、全体の奉仕者としての職務の公正性を保ち、国民からの信頼を確保するために定められています。そのため、民間企業とは副業に対する考え方の前提が大きく異なります。

また、公務員以外にも、一部の業種では法律によって兼業が制限されている場合があるため注意が必要です。

企業がとるべき対応は？

従業員の副業を認める場合、企業はトラブルを未然に防ぐための体制整備が重要です。ここでは、従業員が安心して副業に取り組める環境を作り、企業のリスクを管理するための具体的な対応を解説します。

副業の許可制と申告制の違い

従業員の副業を管理する方法として、主に「許可制」と「申告制」の2つがあります。どちらの制度を導入するかによって、企業のリスク管理の度合いや従業員の副業のしやすさが変わるため、違いを正しく理解しておきましょう。

項目	許可制	申告制（届出制）
手続き	事前に申請し会社の許可を得る	事前に届け出るのみ（許可は不要）
会社側の権限	内容を審査し不許可とすることも可能	届出内容の把握・管理が主目的
向いている企業	リスク管理を重視したい企業	従業員の自由度を重視したい企業

許可制は、企業が副業内容を事前に審査できるため、リスク管理を徹底しやすい点が特徴です。一方、申告制は従業員の自律性を尊重し、より自由な働き方を後押しする制度といえるでしょう。

自社の副業に対する方針に合わせて、適切な制度を選択してください。

副業申請時に確認すべき項目

従業員から副業の申請があった際、企業としてリスクを適切に管理するため、いくつかの点を確認する必要があります。具体的には、以下のような項目を網羅した申請書を提出してもらうとよいでしょう。

• 副業先の名称と事業内容

• 具体的な業務内容

• 契約期間や想定される労働時間

これらの情報を基に、本業への支障、競業避止義務、情報漏洩のリスクがないかを総合的に判断します。特に労働時間の管理は、従業員の健康を守る上で大切な視点です。

禁止規定を設ける際の注意点

副業に関するトラブルを未然に防ぐため、就業規則に禁止規定を盛り込むことも有効です。しかし、その内容を定める際には、いくつかの点に注意を払う必要があります。

• 副業の一律・全面的な禁止は避ける

• 禁止する理由や基準を具体的に明記する

• 懲戒処分とのバランスを考慮する

単に「副業を禁止する」という包括的な規定は、無効と判断される可能性があります。そのため、「本業に支障をきたす場合」や「競業にあたる場合」など、禁止するケースを具体的に示すことが大切です。

また、規定に違反した場合の懲戒処分についても、その内容が副業の態様に対して重すぎないか、社会通念上の妥当性はあるか、しっかりと検討しましょう。

【まとめ】副業は就業規則の整備で、企業と従業員の成長につなげよう

従業員の副業は原則として自由ですが、本業への支障や情報漏洩など、企業が留意すべきリスクも存在します。企業は副業を一律に禁止するのではなく、自社の状況に合わせたルールを就業規則で明確に定め、適切に運用することが重要です。

明確なルール作りを通じて、従業員の多様な働き方を支援し、それが企業の成長にもつながる好循環を生み出しましょう。