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引用について：本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
出所の記載例：株式会社フクスケ「副業制度運用者の実態調査」

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サマリ

68.5％がトラブル経験、最多は従業員からのクレーム・逆ハラ（40.5％）

副業に関するトラブルを経験した回答者は全体の68.5％。特に従業員からのクレームや逆ハラスメントが40.5％と最も多い。

分析軸(n=400)	トラブル経験あり	トラブル経験なし
全体	68.5%	31.5%

分析軸(n=400)	従業員の副業先との トラブル	副業を希望する 従業員からの クレームや逆ハラスメント	経営者と従業員との トラブル
全体	28.0%	40.5%	22.3%

軽度対応は14.6％のみ、5件中4件は処分レベルに発展

副業先に関するトラブルでもっと多いのは「過重労働による本業支障」で68.8%。発覚トラブルの処分レベルは「軽度」に留まる事故が14.6%と少数であり、5回に4回は処分に発展。

分析軸	従業員の過重労働による 本業支障	守秘情報の利用や 漏洩によるトラブル	本業への内外からの 信頼毀損	本業への 競業化行為
全体 (n=112)	68.8%	51.8%	35.7%	13.4%

分析軸	重大な事故【内部不正など懲戒事案】	比較的重大な事故	通常レベル【処分が発生するレベル】	比較的軽度な事故
全体 (n=274)	31.0%	36.1%	41.2%	14.6%

深刻化しやすい副業先とのトラブルは「申告／外部指摘」が主。発見の仕組みに課題。

副業先とのトラブルについては「本人からの申告」「内部／副業先／第三者からの指摘」が上位で、勤務態度や時間管理からの内部検知はごく少数。発見が外部依存型であることは制度設計上の弱点である。

分析軸(n=400)	従業員の副業先との トラブル	副業を希望する 従業員からの クレームや逆ハラスメント	経営者と従業員との トラブル
全体	28.0%	40.5%	22.3%

分析軸	本人申告	内部通告	副業先からの指摘	その他第三者 からの指摘	勤務時間の 変化から発覚	勤務態度の 変化から発覚	本人の体調不良等 から発覚
全体 (n=274)	31.4%	28.8%	32.8%	30.7%	19.3%	11.7%	8.8%

従業員の副業先とのトラブルや従業員の過重労働による本業支障は、懲戒を伴う大きな事案になりやすい。

特に**「過重労働による本業支障」「副業先とのトラブル」**では懲戒を含む重大な事故となる可能性が最も高いと考えられる。

トラブル内容	重大な事故【内部不正など懲戒事案】	比較的重大な事故	通常レベル【処分が発生するレベル】	比較的軽度な事故
全体(n=274)	31.0%	36.1%	41.2%	14.6%
従業員の副業先とのトラブル(n=112)	42.9%	38.4%	39.3%	23.2%
従業員の過重労働による本業支障(n=77)	46.8%	42.9%	40.3%	23.4%
守秘情報の利用や漏洩によるトラブル(n=58)	43.1%	53.4%	46.6%	25.9%
本業への内外からの信頼毀損(n=40)	40.0%	52.5%	67.5%	32.5%
本業への競業化行為(n=15)	40.0%	53.3%	86.7%	46.7%
従業員からのクレームや逆ハラスメント(n=162)	34.0%	45.1%	43.2%	11.1%
経営者と従業員とのトラブル(n=89)	25.8%	42.7%	53.9%	19.1%

現場主導での「部門の判断で告知」(サイロ運用)では70.9％が従業員からのクレームや逆ハラスメントを経験。全社で主導する方がトラブルを抑制できる可能性が示唆される。

「部門の判断で告知」で副業希望者からのクレームや逆ハラスメントの発生率が特徴的に高く、70.9％。「全社告知」「規定に載せている」では比較的トラブル経験率が低い傾向。
マネジメントと現場の距離感による摩擦の発生や、告知方法の巧拙によるものと考えられる。

項目	従業員の副業先とのトラブル	副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント	経営者と従業員とのトラブル	その他	トラブルは経験していない
全体(n=312)	31.4%	47.4%	23.1%	0.6%	26.0%
全社に告知している (n=144)	41.7%	33.3%	20.1%	0.7%	37.5%
部門の判断で 告知している (n=127)	33.1%	70.9%	29.9%	0.8%	12.6%
問い合わせベースで 伝えている(n=86)	33.7%	57.0%	40.7%	1.2%	18.6%
規定に載せている (n=61)	36.1%	44.3%	42.6%	3.3%	37.7%

副業制度の運用担当者は若手中心（30代以下42％）、現場上司はベテラン層　世代ギャップが存在

制度運者の担当者は30代以下が42％を占める一方、上司・管理者は50代以上が40％。
運用担当者は若手が多く現場との間で世代ギャップが存在している。

分析軸	20代	30代	40代	50代	60代以上
制度運用者 (n=200)	15.5%	26.5%	34.0%	23.0%	1.0%
上司・管理者 (n=200)	9.5%	16.5%	34.0%	33.5%	6.5%

運用担当者の半数以上が管理歴1年未満、短い経験の中で制度を運用

制度運者・管理者共に50%以上が業務従事歴が1年未満。
3年以上従事している者は制度運用者で14.5%、上司・管理者で18.5%に留まる。
制度運用の現場は若手・経験が浅い層が中心で、負担を受けやすい構造

分析軸	3ヶ月未満	3ヶ月～半年未満	半年～1年未満	1年～2年未満	2年～3年未満	3年以上
制度運用者 (n=200)	10.5%	20.5%	26.0%	18.0%	10.5%	14.5%
上司・管理者 (n=200)	14.0%	13.0%	24.0%	18.5%	12.0%	18.5%

運用者のストレスに繋がりやすい「従業員との副業先とのトラブル」。
第三者が関連する事案は、事実調査等の業務負担がストレスに繋がると考えられる。

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特にストレスを感じやすいのが「副業先とのトラブル」経験者で、ストレスを感じる者合計で64.3%。一方で、トラブル非経験者はストレスを感じる者が合計で29.3%と全体よりも低い

トラブル経験	非常にストレスを感じる	ストレスを感じる	どちらとも言えない	ストレスをあまり感じない	全くストレスを感じない
全体 (n=400)	12.8%	35.0%	32.5%	12.8%	7.0%
従業員の副業先とのトラブル (n=112)	24.1%	40.2%	25.9%	7.1%	2.7%
副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント (n=162)	11.7%	43.2%	36.4%	6.8%	1.9%
経営者と従業員とのトラブル (n=89)	15.7%	39.3%	31.5%	9.0%	4.5%
その他(n=4)	50.0%	0.0%	25.0%	0.0%	25.0%
トラブルは経験していない (n=126)	7.9%	21.4%	31.0%	23.0%	16.7%

「トラブル経験がストレス増大の直接要因」＋「その背景に人手不足と相談対応」アウトソースと問い合わせフローの整備等が重要な施策になると考えられる。

ストレスを感じている者の特徴として、「人手不足を感じている」「アウトソースへの意向がある」「副業相談への対応に困っている」ことが上げられる。一方で、「兼務状態」はストレスを感じていない者にも多く、ストレスの直接的な原因になるとは限らないことが窺える。

ストレス有無	自身は副業を実施した事がある	ほか業務と兼務状態である	通常業務含め人手不足を感じている	可能であれば副業のチェック、運用業務を専門家にアウトソースしたい	会社が運営する副業制度は副業の届出がしやすい	従業員、部下からの副業の相談、問い合わせの対応方法に困った事がある	会社の副業制度は従業員のプライベート時間やプライバシーへの配慮が十分にできていると感じる	あてはまるものはない
ストレスを感じる　計 (n=191)	18%	26%	34%	29%	21%	29%	23%	4%
どちらとも言えない (n=130)	17%	19%	22%	19%	15%	19%	22%	12%
ストレスを感じない　計 (n=79)	23%	32%	13%	13%	18%	13%	24%	25%

トラブル抑制に寄与するのは、基盤施策(「副業時間の申告」「就業規則の変更」「申請フォームの電子化」)。管理者は勤務時間変化からトラブルに気づくケースも多い。時間に関する厳格な管理制度の策定が重要。

全体(n=400)	トラブルは経験していない	全体
毎月の副業労働時間の申告	30.9%	20.2%
就業規則の変更	27.2%	21.5%
副業申請フォームの電子化	19.8%	15.4%
定期的に研修・説明会の実施	23.5%	19.2%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	25.9%	21.8%
確定申告の情報提供	28.4%	24.7%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	23.5%	20.2%
管理者向けの部下への副業対応研修	17.3%	17.0%
業務時間内での副業実施有無の確認	23.5%	25.0%
トラブル発生時のガイドライン策定	24.7%	26.6%
社外への案件紹介	14.8%	18.6%
健康状況のモニタリング実施	14.8%	18.9%
副業問い合わせ窓口の設置	14.8%	19.6%
社内報や情報サイトでの公開	13.6%	18.9%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	16.0%	21.5%

立場	本人申告	内部通告（上司、同僚、部下）	副業先からの指摘	その他第三者からの指摘	勤務時間の変化から発覚	勤務態度の変化から発覚	本人の体調不良等から発覚	その他
全体(n=274)	31.4%	28.8%	32.8%	30.7%	19.3%	11.7%	8.8%	0.4%
制度運用者(n=152)	32.9%	32.9%	36.8%	29.6%	12.5%	9.9%	6.6%	0.0%
上司・管理者(n=122)	29.5%	23.8%	27.9%	32.0%	27.9%	13.9%	11.5%	0.8%

担当者の「管理できている認識」と「実際に効く施策」の乖離。

「**自己評価で“管理できている”**と答えた企業／人」は、社外案件紹介や説明会といった促進策を比較的多く実施している一方で、実際に事故抑止に寄与していたのは副業時間申告や規程改定といった基盤施策。管理できているという担当者の自己認識と、事故抑止に効く施策の間には乖離が見られた。

施策	管理できている　計	管理できていない　計
社外への案件紹介	22.2%	10.4%
定期的に研修・説明会の実施	22.7%	11.5%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	23.6%	16.7%
確定申告の情報提供	26.4%	20.8%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	21.8%	16.7%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	23.1%	18.7%
副業問い合わせ窓口の設置	20.8%	16.7%
就業規則の変更	22.7%	18.8%
管理者向けの部下への副業対応研修	18.1%	14.6%
社内報や情報サイトでの公開	19.9%	16.7%
健康状況のモニタリング実施	19.9%	16.7%
業務時間内での副業実施有無の確認	25.9%	22.9%
副業申請フォームの電子化	16.2%	13.5%
トラブル発生時のガイドライン策定	27.3%	25.0%
毎月の副業労働時間の申告	20.4%	19.8%
あてはまるものはない	3.2%	14.6%

全体	トラブルは経験していない	全体
毎月の副業労働時間の申告	30.9%	20.2%
就業規則の変更	27.2%	21.5%
副業申請フォームの電子化	19.8%	15.4%
定期的に研修・説明会の実施	23.5%	19.2%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	25.9%	21.8%
確定申告の情報提供	28.4%	24.7%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	23.5%	20.2%
管理者向けの部下への副業対応研修	17.3%	17.0%
業務時間内での副業実施有無の確認	23.5%	25.0%
トラブル発生時のガイドライン策定	24.7%	26.6%
社外への案件紹介	14.8%	18.6%
健康状況のモニタリング実施	14.8%	18.9%
副業問い合わせ窓口の設置	14.8%	19.6%
社内報や情報サイトでの公開	13.6%	18.9%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	16.0%	21.5%

運用担当者はストレスを抱える一方で継続意向も高い。

制度運用者はストレスを感じる者が53%と半数以上の一方で、継続意向も59%と過半数を超えて上司・管理者よりも高い。ストレスを抱えつつも、制度運用に一定の必要性を感じていることが窺える。

分析軸	非常にストレスを感じる	ストレスを感じる	どちらとも言えない	ストレスをあまり感じない	全くストレスを感じない
制度運用者 (n=200)	16.0%	37.5%	30.5%	10.5%	5.5%
上司・管理者 (n=200)	9.5%	32.5%	34.5%	15.0%	8.5%

分析軸	今後もやりたい	どちらかといえばやりたい	どちらともいえない	どちらかといえばやりたくない	やりたくない
制度運用者 (n=200)	24.5%	34.5%	22.0%	14.5%	4.5%
上司・管理者 (n=200)	13.0%	31.0%	27.5%	16.0%	12.5%

①企業の副業制度の取り組み実態

企業規模別の副業許可実態

副業制度の設定率は全体で78%。100名以下の企業、10,000名以上の企業が「届出のみ」の比率が高い一方、100−10,000名の企業では「審査の上で許可制」が40%を超えて大きい。

分析軸	届出のみで副業可能	審査の上、許可制で副業可能	許可制度はない
全体 (n=400)	41.0%	37.0%	22.0%
1-100名未満 (n=76)	44.7%	18.4%	36.8%
100-1,000名未満 (n=171)	40.9%	41.5%	17.5%
1,000-10,000名未満 (n=106)	37.7%	45.3%	17.0%
10,000名以上 (n=47)	42.6%	31.9%	25.5%

副業制度の告知状況

100名未満と10,000以上の企業は全社への告知率が高く、中間の企業では「部門の判断」「規定への掲載」と差がみられる。規模に応じた告知施策が取られている。

分析軸	全社に告知している	部門の判断で 告知している	問い合わせベースで 伝えている	規定に載せている
全体 (n=312)	46.2%	40.7%	27.6%	19.6%
1-100名未満 (n=48)	62.5%	39.6%	31.3%	18.8%
100-1,000名未満 (n=141)	39.0%	46.1%	24.8%	17.0%
1,000-10,000名未満 (n=88)	46.6%	37.5%	29.5%	25.0%
10,000名以上 (n=35)	51.4%	28.6%	28.6%	17.1%

実施している副業制度施策

• 副業制度に対する実施施策では「ガイドラインの策定」「業務時間内での副業実施の確認」「確定申告の情報共有」が上位
• 一方で電子化や管理者向けの研修については十分行えていないことが窺える

分析軸(n=400)	全体
トラブル発生時のガイドライン策定	26.6%
業務時間内での 副業実施有無の確認	25.0%
確定申告の情報提供	24.7%
年に1回の再申請（監査）の リマインド	21.8%
就業規則の変更	21.5%
労務時間の通算管理による、 割増賃金の支払い	21.5%
毎月の副業 労働時間の申告	20.2%
競業避止義務・秘密保持義務の 研修等の実施	20.2%
副業問い合わせ窓口の設置	19.6%
定期的に研修・説明会の実施	19.2%
社内報や 情報サイトでの公開	18.9%
健康状況 のモニタリング実施	18.9%
社外への案件紹介	18.6%
管理者向けの 部下への副業対応研修	17.0%
副業申請フォームの 電子化	15.4%
あてはまるものはない	6.7%

企業規模別　実施している副業制度施策

「トラブル発生時のガイドラインの策定」は全企業規模共通して上位。

企業規模に応じて、1位の施策に違いが見られる。1−100名未満の企業は「確定申告の情報提供」、100−1,000名未満、10,000名以上の企業では「業務時間内での副業実施有無の確認」、1,000-10,000名未満の企業では「ガイドラインの策定」がTOP。

分析軸(n=400)	全体	1-100名未満	100 -1,000名未満	1,000 -10,000名未満	10,000名以上
トラブル発生時のガイドライン策定	26.6%	25.0%	23.4%	33.0%	25.7%
業務時間内での 副業実施有無の確認	25.0%	22.9%	27.0%	21.6%	28.6%
確定申告の情報提供	24.7%	27.1%	22.0%	30.7%	17.1%
年に1回の再申請（監査）の リマインド	21.8%	16.7%	20.6%	28.4%	17.1%
就業規則の変更	21.5%	18.8%	22.7%	21.6%	20.0%
労務時間の通算管理による、 割増賃金の支払い	21.5%	22.9%	15.6%	30.7%	20.0%
毎月の副業 労働時間の申告	20.2%	14.6%	20.6%	23.9%	17.1%
競業避止義務・秘密保持義務の 研修等の実施	20.2%	12.5%	20.6%	26.1%	14.3%
副業問い合わせ窓口の設置	19.6%	16.7%	14.9%	29.5%	17.1%
定期的に研修・説明会の実施	19.2%	16.7%	20.6%	22.7%	8.6%
社内報や 情報サイトでの公開	18.9%	10.4%	19.9%	25.0%	11.4%
健康状況 のモニタリング実施	18.9%	10.4%	17.7%	26.1%	17.1%
社外への案件紹介	18.6%	18.8%	19.1%	21.6%	8.6%
管理者向けの 部下への副業対応研修	17.0%	16.7%	12.1%	27.3%	11.4%
副業申請フォームの 電子化	15.4%	8.3%	15.6%	18.2%	17.1%
あてはまるものはない	6.7%	14.6%	5.7%	4.5%	5.7%

管理できていると認識している企業／人が実施している施策

「管理できていると認識している企業／人」が実施している施策を確認。

「社外への案件紹介」「定期的な説明会」「通算管理による割増賃金の支払い」といった副業を支援するプロアクティブな施策を実施。一方で、「労働時間申告」や「ガイドライン策定」、「電子化」といった仕組みの導入では管理実態に差が見られなかった。

施策(n=400)	管理できている　計	管理できていない　計
社外への案件紹介	22.2%	10.4%
定期的に研修・説明会の実施	22.7%	11.5%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	23.6%	16.7%
確定申告の情報提供	26.4%	20.8%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	21.8%	16.7%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	23.1%	18.7%
副業問い合わせ窓口の設置	20.8%	16.7%
就業規則の変更	22.7%	18.8%
管理者向けの部下への副業対応研修	18.1%	14.6%
社内報や情報サイトでの公開	19.9%	16.7%
健康状況のモニタリング実施	19.9%	16.7%
業務時間内での副業実施有無の確認	25.9%	22.9%
副業申請フォームの電子化	16.2%	13.5%
トラブル発生時のガイドライン策定	27.3%	25.0%
毎月の副業労働時間の申告	20.4%	19.8%
あてはまるものはない	3.2%	14.6%

副業制度を導入していない理由

以下、n<=30のため、参考値として掲載

副業制度を実施していない理由を確認。

100名以下の中小企業では「経営者の意向」、1,000−10,000名規模の企業では「労務・情報漏洩リスク回避」、10,000名以上の企業では「競業避止の徹底」が上位と、企業ステージ別に要因に明確な違いがみられた。

分析軸	経営者の意向	検討のリソースがないため	検討の優先順位が高くないため	本業に集中してもらうため	過重労働といった労務リスクを避けるため	情報漏洩といったリスクを避けるため	競業避止を徹底するため
全体(n=88)	15.9%	10.2%	11.4%	34.1%	26.1%	21.6%	8.0%
1-100名未満(n=28)	25.0%	10.7%	14.3%	35.7%	32.1%	14.3%	7.1%
100-1,000名未満(n=30)	13.3%	16.7%	13.3%	33.3%	20.0%	16.7%	6.7%
1,000-10,000名未満(n=18)	11.1%	5.6%	0.0%	33.3%	38.9%	44.4%	5.6%
10,000名以上(n=12)	8.3%	0.0%	16.7%	33.3%	8.3%	16.7%	16.7%

②副業制度運用の実態

役割別副業の管理状況への自己認識

「管理できている」寄りの比率は全体で64.1%。制度運用者の方が上司・管理者よりも管理できている認識が強い傾向。

分析軸	5（管理できている）	4	3	2	1（管理できていない）
全体 (n=400)	24.8%	39.3%	26.8%	5.3%	4.0%
制度運用者 (n=200)	29.5%	41.0%	23.0%	4.5%	2.0%
上司・管理者 (n=200)	20.0%	37.5%	30.5%	6.0%	6.0%

副業チェック、制度運用で「確認できている」と認識していること

「確認できている」と評価している内容については制度運用者と上司・管理者に差がみられ、特に「労働安全衛生」についてはそのGAPが大きい。制度運用者と上司・管理者で認識のすり合わせが必要な項目と言える。

分析軸	労働安全衛生	競業化	情報資産の 横領・守秘情報漏えい、 不正活用	ブランド毀損、 コンプライアンス違反
全体 (n=400)	61.0%	57.8%	63.8%	59.8%
制度運用者 (n=200)	67.5%	61.0%	67.0%	64.0%
上司・管理者 (n=200)	54.5%	54.5%	60.5%	55.5%

副業トラブル経験とその内容

副業に関するトラブルを経験した者は全体の68.5％。特に従業員からのクレームや逆ハラスメントが40.5％と最も多い。

分析軸(n=400)	トラブル経験あり	トラブル経験なし
全体	68.5%	31.5%

分析軸(n=400)	従業員の副業先との トラブル	副業を希望する 従業員からの クレームや逆ハラスメント	経営者と従業員との トラブル
全体	28.0%	40.5%	22.3%
1-100名未満	28.9%	30.3%	17.1%
100-1,000名未満	24.6%	47.4%	24.6%
1,000-10,000名未満	33.0%	43.4%	24.5%

トラブル内容の詳細と事故のレベル

副業先に関するトラブルでもっと多いのは「過重労働による本業支障」で68.8%。発覚トラブルの処分レベルは「軽度」に留まる事故が14.6%と少数であり、5回に4回は処分に発展。

分析軸	従業員の過重労働による 本業支障	守秘情報の利用や 漏洩によるトラブル	本業への内外からの 信頼毀損	本業への 競業化行為
全体 (n=112)	68.8%	51.8%	35.7%	13.4%

分析軸	重大な事故【内部不正など懲戒事案】	比較的重大な事故	通常レベル【処分が発生するレベル】	比較的軽度な事故
全体 (n=274)	31.0%	36.1%	41.2%	14.6%

事故の発覚経路

事故の発覚経路については本人申告が31.4%の他、内部、副業先、第三者からの「指摘」がそれぞれ30％台。一方で、勤務状況から気がつくことができるケースは少数で発見が外部依存型であることは制度設計上の弱点といえる。

分析軸	本人申告	内部通告	副業先からの指摘	その他第三者 からの指摘	勤務時間の 変化から発覚	勤務態度の 変化から発覚	本人の体調不良等 から発覚
全体 (n=274)	31.4%	28.8%	32.8%	30.7%	19.3%	11.7%	8.8%

トラブル内容の詳細と事故のレベル

特に「過重労働による本業支障」「副業先とのトラブル」では懲戒を含む重大な事故となる可能性が最も高いと考えられる。

トラブル内容	重大な事故【内部不正など懲戒事案】	比較的重大な事故	通常レベル【処分が発生するレベル】	比較的軽度な事故
全体(n=274)	31.0%	36.1%	41.2%	14.6%
従業員の副業先とのトラブル(n=112)	42.9%	38.4%	39.3%	23.2%
従業員の過重労働による本業支障(n=77)	46.8%	42.9%	40.3%	23.4%
守秘情報の利用や漏洩によるトラブル(n=58)	43.1%	53.4%	46.6%	25.9%
本業への内外からの信頼毀損(n=40)	40.0%	52.5%	67.5%	32.5%
本業への競業化行為(n=15)	40.0%	53.3%	86.7%	46.7%
従業員からのクレームや逆ハラスメント(n=162)	34.0%	45.1%	43.2%	11.1%
経営者と従業員とのトラブル(n=89)	25.8%	42.7%	53.9%	19.1%

担当者・管理者間別のトラブル発覚経路

本人申告や他者からの指摘が発覚経路の中心であり、勤務時間の変化から気づくケースは全体ではごく少数に留まる。ただし上司・管理者に限ると27.9％が勤務時間の変化で発見しており、一定の役割を果たしていることが分かる。
勤務時間管理は全体としては限定的ながらも、上司・管理職層においては重要な発見手段の一つであることが窺える。

立場	本人申告	内部通告（上司、同僚、部下）	副業先からの指摘	その他第三者からの指摘	勤務時間の変化から発覚	勤務態度の変化から発覚	本人の体調不良等から発覚	その他
全体(n=274)	31.4%	28.8%	32.8%	30.7%	19.3%	11.7%	8.8%	0.4%
制度運用者(n=152)	32.9%	32.9%	36.8%	29.6%	12.5%	9.9%	6.6%	0.0%
上司・管理者(n=122)	29.5%	23.8%	27.9%	32.0%	27.9%	13.9%	11.5%	0.8%

トラブル抑制に寄与する基盤施策（時間・規程・電子化）

トラブル経験がない回答者の企業においては「副業時間の申告」「就業規則の変更」「フォームの電子化」といった副業時間の意識を高める仕組みとなる基盤施策の実施率が高い。

全体	トラブルは経験していない	全体
毎月の副業労働時間の申告	30.9%	20.2%
就業規則の変更	27.2%	21.5%
副業申請フォームの電子化	19.8%	15.4%
定期的に研修・説明会の実施	23.5%	19.2%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	25.9%	21.8%
確定申告の情報提供	28.4%	24.7%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	23.5%	20.2%
管理者向けの部下への副業対応研修	17.3%	17.0%
業務時間内での副業実施有無の確認	23.5%	25.0%
トラブル発生時のガイドライン策定	24.7%	26.6%
社外への案件紹介	14.8%	18.6%
健康状況のモニタリング実施	14.8%	18.9%
副業問い合わせ窓口の設置	14.8%	19.6%
社内報や情報サイトでの公開	13.6%	18.9%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	16.0%	21.5%

「管理できている認識」と「実際に効く施策」の乖離

「自己評価で“管理できている”と答えた企業／人」は、社外案件紹介や説明会といった促進策を比較的多く実施している一方で、実際に事故抑止に寄与していたのは副業時間申告や規程改定といった基盤施策。管理できているという自己認識と、事故抑止に効く施策の間には乖離が見られる。

施策	管理できている　計	管理できていない　計
社外への案件紹介	22.2%	10.4%
定期的に研修・説明会の実施	22.7%	11.5%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	23.6%	16.7%
確定申告の情報提供	26.4%	20.8%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	21.8%	16.7%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	23.1%	18.7%
副業問い合わせ窓口の設置	20.8%	16.7%
就業規則の変更	22.7%	18.8%
管理者向けの部下への副業対応研修	18.1%	14.6%
社内報や情報サイトでの公開	19.9%	16.7%
健康状況のモニタリング実施	19.9%	16.7%
業務時間内での副業実施有無の確認	25.9%	22.9%
副業申請フォームの電子化	16.2%	13.5%
トラブル発生時のガイドライン策定	27.3%	25.0%
毎月の副業労働時間の申告	20.4%	19.8%
あてはまるものはない	3.2%	14.6%

全体	トラブルは経験していない	全体
毎月の副業労働時間の申告	30.9%	20.2%
就業規則の変更	27.2%	21.5%
副業申請フォームの電子化	19.8%	15.4%
定期的に研修・説明会の実施	23.5%	19.2%
年に1回の再申請（監査）のリマインド	25.9%	21.8%
確定申告の情報提供	28.4%	24.7%
競業避止義務・秘密保持義務の研修等の実施	23.5%	20.2%
管理者向けの部下への副業対応研修	17.3%	17.0%
業務時間内での副業実施有無の確認	23.5%	25.0%
トラブル発生時のガイドライン策定	24.7%	26.6%
社外への案件紹介	14.8%	18.6%
健康状況のモニタリング実施	14.8%	18.9%
副業問い合わせ窓口の設置	14.8%	19.6%
社内報や情報サイトでの公開	13.6%	18.9%
労務時間の通算管理による、割増賃金の支払い	16.0%	21.5%

トラブル経験別の管理状況の認識

トラブル非経験者は「管理できていない」と認識している者の割合が全体よりも高い一方、「管理できている」と強く感じている者が多いのも特徴的。

トラブル経験	5（管理できている）	4	3	2	1（管理できていない）
全体(n=400)	24.8%	39.3%	26.8%	5.3%	4.0%
従業員の副業先とのトラブル(n=112)	33.9%	45.5%	17.9%	1.8%	0.9%
副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント(n=162)	18.5%	50.0%	28.4%	2.5%	0.6%
経営者と従業員とのトラブル(n=89)	18.0%	41.6%	33.7%	5.6%	1.1%
その他(n=4)	75.0%	0.0%	0.0%	25.0%	0.0%
トラブルは経験していない(n=126)	27.8%	27.8%	26.2%	7.9%	10.3%

告知方法のトラブル抑制への寄与

「部門の判断で告知」で副業希望者からのクレームや逆ハラスメントの発生率が特徴的に高く、70.9％。「全社告知」「規定に載せている」回答者は比較的トラブル経験率が低い傾向。

項目	従業員の副業先とのトラブル	副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント	経営者と従業員とのトラブル	その他	トラブルは経験していない
全体(n=312)	31.4%	47.4%	23.1%	0.6%	26.0%
全社に告知している (n=144)	41.7%	33.3%	20.1%	0.7%	37.5%
部門の判断で 告知している (n=127)	33.1%	70.9%	29.9%	0.8%	12.6%
問い合わせベースで 伝えている(n=86)	33.7%	57.0%	40.7%	1.2%	18.6%
規定に載せている (n=61)	36.1%	44.3%	42.6%	3.3%	37.7%

③副業制度担当者個人の課題

副業制度運用者、上司・管理者の年代

制度運者は30代以下が42％を占める一方、上司・管理者は50代以上が40％。

制度運用者は若手が多く現場との間で世代ギャップが存在している。

分析軸	20代	30代	40代	50代	60代以上
制度運用者 (n=200)	15.5%	26.5%	34.0%	23.0%	1.0%
上司・管理者 (n=200)	9.5%	16.5%	34.0%	33.5%	6.5%

制度運用者の副業管理業務従事歴

制度運者・管理者共に50%以上が業務従事歴が1年未満。3年以上従事している者は制度運用者で14.5%、上司・管理者で18.5%に留まる。

分析軸	3ヶ月未満	3ヶ月～半年未満	半年～1年未満	1年～2年未満	2年～3年未満	3年以上
制度運用者 (n=200)	10.5%	20.5%	26.0%	18.0%	10.5%	14.5%
上司・管理者 (n=200)	14.0%	13.0%	24.0%	18.5%	12.0%	18.5%

副業管理業務従事歴別　ストレス状況

従事歴が高くなるほど「ストレスを感じない」者の比率が増加。
特に上司・管理者ほどそのGAPが大きい

全体	非常にストレスを感じる	ストレスを感じる	どちらとも言えない	ストレスをあまり感じない	全くストレスを感じない
全体(n=400)	12.8%	35.0%	32.5%	12.8%	7.0%
【制度運用者】 2年未満(n=150)	16.7%	40.0%	32.0%	8.7%	2.7%
【制度運用者】 2年以上(n=50)	14.0%	30.0%	26.0%	16.0%	14.0%
【上司・管理者】 2年未満(n=139)	13.7%	35.3%	38.1%	10.1%	2.9%
【上司・管理者】 2年以上(n=61)	0.0%	26.2%	26.2%	26.2%	21.3%

副業管理業務従事歴別　経験トラブル

制度運用者、上司・管理職共に最近副業管理業務に従事している人は「従業員からのクレームや逆ハラスメント」をトラブルと認識している者が多い。一方で業務歴が長いものはこれらを「トラブル経験」と判断しておらず、特にクレームに対する対応力の向上が窺える。

全体	従業員の副業先とのトラブル	副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント	経営者と従業員とのトラブル	その他	トラブルは経験していない
【制度運用者】2年未満(n=150)	34.0%	51.3%	22.0%	0.0%	15.3%
【制度運用者】2年以上(n=50)	38.0%	28.0%	24.0%	2.0%	50.0%
【上司・管理者】2年未満(n=139)	22.3%	45.3%	23.0%	1.4%	27.3%
【上司・管理者】2年以上(n=61)	18.0%	13.1%	19.7%	1.6%	65.6%

副業制度運用者の状況

制度運用者、上司・管理者のどちらも「人手不足」が大きな課題と感じている。
特に制度運用者では「他業務と兼務状態」が上司・管理者よりも特徴的に高い。
制度運用者は若年層が多いことから、「自身が副業を実施」が多い点も特徴的。

分析軸	自身は副業を実施した事がある	ほか業務と兼務状態である	通常業務含め人手不足を感じている	可能であれば副業のチェック、運用業務を専門家にアウトソースしたい	会社が運営する副業制度は副業の届出がしやすい	従業員、部下からの副業の相談、問い合わせの対応方法に困った事がある	会社の副業制度は従業員のプライベート時間やプライバシーへの配慮が十分にできていると感じる	あてはまるものはない
全体	18.8%	25.0%	25.5%	22.8%	18.8%	22.8%	23.0%	11.0%
制度運用者 (n=200)	22.5%	28.0%	25.0%	23.0%	18.0%	24.0%	23.0%	4.5%
上司・管理者 (n=200)	15.0%	22.0%	26.0%	22.5%	19.5%	21.5%	23.0%	17.5%

制度運用者のストレス状況

制度運用者はストレスを感じているものが過半数を占め、特に「非常にストレスを感じる」が16％存在。

分析軸	非常にストレスを感じる	ストレスを感じる	どちらとも言えない	ストレスをあまり感じない	全くストレスを感じない
制度運用者 (n=200)	16.0%	37.5%	30.5%	10.5%	5.5%
上司・管理者 (n=200)	9.5%	32.5%	34.5%	15.0%	8.5%

ストレス状況別の制度運用者の状況

ストレスを感じている者の特徴として、**「人手不足を感じている」「アウトソースへの意向がある」「副業相談への対応に困っている」**ことが上げられる。

一方で、「兼務状態」はストレスを感じていない者にも多く、ストレスの直接的な原因になるとは限らないことが窺える。

ストレス有無	自身は副業を実施した事がある	ほか業務と兼務状態である	通常業務含め人手不足を感じている	可能であれば副業のチェック、運用業務を専門家にアウトソースしたい	会社が運営する副業制度は副業の届出がしやすい	従業員、部下からの副業の相談、問い合わせの対応方法に困った事がある	会社の副業制度は従業員のプライベート時間やプライバシーへの配慮が十分にできていると感じる	あてはまるものはない
ストレスを感じる　計 (n=191)	18%	26%	34%	29%	21%	29%	23%	4%
どちらとも言えない (n=130)	17%	19%	22%	19%	15%	19%	22%	12%
ストレスを感じない　計 (n=79)	23%	32%	13%	13%	18%	13%	24%	25%

トラブル経験種別のストレス状況

特にストレスを感じやすいのが「副業先とのトラブル」経験者で、ストレスを感じる者合計で64.3%。

一方で、トラブル非経験者はストレスを感じる者が合計で29.3%と全体よりも低い。

トラブル経験	非常にストレスを感じる	ストレスを感じる	どちらとも言えない	ストレスをあまり感じない	全くストレスを感じない
全体 (n=400)	12.8%	35.0%	32.5%	12.8%	7.0%
従業員の副業先とのトラブル (n=112)	24.1%	40.2%	25.9%	7.1%	2.7%
副業を希望する従業員からのクレームや逆ハラスメント (n=162)	11.7%	43.2%	36.4%	6.8%	1.9%
経営者と従業員とのトラブル (n=89)	15.7%	39.3%	31.5%	9.0%	4.5%
その他(n=4)	50.0%	0.0%	25.0%	0.0%	25.0%
トラブルは経験していない (n=126)	7.9%	21.4%	31.0%	23.0%	16.7%

副業管理制度運用の継続意向

制度運用の継続意向については、制度運用者は59%が「やりたい」と回答。
一定のストレスが発生しているものの、必要性の高さが認識されていることが窺える。

分析軸	今後もやりたい	どちらかといえばやりたい	どちらともいえない	どちらかといえばやりたくない	やりたくない
制度運用者 (n=200)	24.5%	34.5%	22.0%	14.5%	4.5%
上司・管理者 (n=200)	13.0%	31.0%	27.5%	16.0%	12.5%

管理状況別の継続意向

管理状況別の継続意向では「管理できている」と成果実感がある企業/人、ほど継続意向が高い傾向。特に「今後もやりたい」と強い前向きな姿勢が25.8%と全体よりも7pt高く、疲弊しながらも必要性を認識。

管理有無	今後もやりたい	どちらかといえばやりたい	どちらともいえない	どちらかといえばやりたくない	やりたくない
全体(n=400)	18.8%	32.8%	24.8%	15.3%	8.5%
管理できている(n=256)	25.8%	33.2%	20.7%	15.6%	4.7%
中立(n=107)	6.5%	36.4%	32.7%	15.9%	8.4%
管理できていない(n=37)	5.4%	18.9%	29.7%	10.8%	35.1%

ストレス状況別の継続意向

ストレス状況別の継続意向では「ストレスを感じない」と感じる者ほど継続意向が高い傾向。一方でストレスを感じている者でも「今後もやりたい」「どちらかといえばやりたい」が全体より高く、「高ストレス=やりたくない」といった単純な関係ではないことが窺える。

ストレス状況	今後もやりたい	どちらかといえばやりたい	どちらともいえない	どちらかといえばやりたくない	やりたくない
全体(n=400)	18.8%	32.8%	24.8%	15.3%	8.5%
ストレスを感じる　計(n=191)	20.4%	36.1%	18.3%	16.2%	8.9%
どちらとも言えない(n=130)	8.5%	34.6%	39.2%	12.3%	5.4%
ストレスを感じない　計(n=79)	31.6%	21.5%	16.5%	17.7%	12.7%

本調査回答者　属性情報

[居住地]全国、[年齢]20歳以上 65歳以下、[性別]男女